Período Experimental em Portugal: Quanto Dura, Quem Pode Rescindir e O Que a Lei Realmente Diz

O que é, na prática, o período experimental

O período experimental não é uma formalidade. É uma ferramenta jurídica com consequências reais para empregador e trabalhador - e a maioria das pessoas não lhe dá a atenção que merece até que algo corre mal.

Nos termos do artigo 111.º do Código do Trabalho (CT), trata-se do tempo inicial de execução do contrato durante o qual ambas as partes avaliam se a relação faz sentido. O empregador testa competências. O trabalhador avalia se o posto corresponde ao que lhe foi prometido. Ambos podem desistir com menos formalidades do que num contrato consolidado.

O que muitos trabalhadores desconhecem: o período experimental pode ser excluído por acordo escrito entre as partes. E se o empregador não comunicar por escrito a sua existência e duração nos primeiros 7 dias, presume-se que não existe (artigo 111.º, n.º 4 do CT). Em 15 anos de consultoria RH, já vi empresas perderem processos laborais por este detalhe.

Duração por tipo de contrato: a tabela que precisa de guardar

A duração depende de dois fatores: tipo de contrato e nível de responsabilidade da função. A tabela seguinte resume as regras em vigor em 2026, de acordo com os artigos 112.º do CT e 45.º a 51.º da LTFP.

Nota sobre a reforma em curso: O anteprojeto "Trabalho XXI", apresentado pelo Governo em julho de 2025, propõe eliminar os 180 dias para trabalhadores à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração. Em abril de 2026, esta alteração ainda não foi aprovada pelo Parlamento. As regras da tabela acima continuam a aplicar-se.

Como se faz a contagem: dias corridos, não úteis

A contagem é feita em dias corridos - inclui fins de semana e feriados. Começa no primeiro dia de prestação efetiva de trabalho.

O que não conta: dias de falta (mesmo justificada), licenças, dispensas e períodos de suspensão do contrato. Se o trabalhador estiver de baixa médica durante 15 dias, o período experimental é suspenso e retomado quando regressar.

A formação determinada pelo empregador conta, mas apenas até metade da duração do período experimental. Na prática: se o período é de 90 dias e a empresa coloca o trabalhador em formação durante 60 dias, só 45 desses dias de formação são incluídos na contagem - os restantes 15 dias não contam, o que significa que o período experimental se prolonga no calendário até perfazer os 90 dias efetivos.

Rescisão durante o período experimental: o caso da Ana e o caso do Rodrigo

Ana, 28 anos, contabilista júnior, assinou um contrato sem termo numa empresa de auditoria em Lisboa. Ao 45.º dia, o empregador comunica-lhe que não vai continuar. Pode fazê-lo sem aviso prévio (o período é inferior a 60 dias) e sem invocar justa causa. Ana não tem direito a indemnização, mas recebe salário, férias e subsídios proporcionais aos 45 dias trabalhados. Com o salário mínimo de 2026 (920 €), o cálculo fica:

• Salário proporcional: 920 € ÷ 30 × 45 = 1 380 €

• Férias proporcionais: 2 dias úteis por mês × 1,5 meses = 3 dias

• Subsídio de férias proporcional: 920 € ÷ 12 × 1,5 = 115 €

• Subsídio de Natal proporcional: 920 € ÷ 12 × 1,5 = 115 €

Ana pode ainda requerer o subsídio de desemprego, desde que cumpra o prazo de garantia (360 dias de descontos nos 24 meses anteriores) e que a cessação tenha sido por iniciativa do empregador. Se está nesta situação, convém conhecer os seus direitos e deveres em caso de cessação.

Rodrigo, 34 anos, controller financeiro, está no 95.º dia do período experimental de 180 dias. Decide sair para aceitar outra proposta. Tem de dar 7 dias de aviso prévio (o período já ultrapassou 60 dias). Se não cumprir, a empresa pode exigir uma indemnização equivalente ao salário correspondente aos dias em falta.

O que muitas empresas esquecem: se o empregador quiser rescindir após 120 dias de período experimental, o aviso prévio sobe para 30 dias. E se não o fizer, paga ao trabalhador o salário referente a esses 30 dias.

Proteções especiais que os empregadores não podem ignorar

A Agenda do Trabalho Digno (Lei n.º 13/2023) introduziu obrigações de comunicação que transformam a rescisão no período experimental num processo menos livre do que aparenta.

Quando o empregador quer denunciar o contrato, tem de comunicar previamente a determinadas entidades - e o incumprimento constitui contraordenação grave, com coimas entre 612 € e 9 690 €:

Comunicação à CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego), em 5 dias úteis, quando esteja em causa: trabalhadora grávida, puérpera ou lactante; trabalhador no gozo de licença parental; trabalhador cuidador.

Comunicação à ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho), em 15 dias, quando estejam em causa: trabalhadores à procura do primeiro emprego; desempregados de longa duração.

Em termos de direitos do trabalhador em Portugal, esta é uma das áreas onde as empresas cometem mais erros - e onde os processos judiciais são mais frequentes.

Redução e exclusão: quando o período pode ser mais curto

O período experimental não é um prazo fixo e inalterável. A lei prevê várias situações de redução ou exclusão (artigo 112.º, n.ºs 4 a 6 do CT):

Se o trabalhador teve um contrato a termo anterior, na mesma atividade, com o mesmo empregador, cuja duração tenha sido igual ou superior ao período experimental padrão - o período pode ser eliminado. Se foi inferior, é reduzido.

Desde 2023, esta regra foi alargada: jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração beneficiam de redução se tiverem tido um contrato a termo de 90 dias ou mais, mesmo com outro empregador. A mesma lógica aplica-se a estágios profissionais com avaliação positiva na mesma atividade, nos últimos 12 meses.

Por fim, a duração pode sempre ser reduzida por instrumento de regulamentação coletiva ou por acordo escrito entre as partes. Na prática, a negociação acontece mais vezes do que se pensa - especialmente quando o candidato tem um perfil disputado no mercado. Como consultores especializados em contratos de trabalho, recomendamos sempre que esta negociação fique formalizada por escrito.

Perguntas frequentes

O período experimental é pago? 

Sim, desde o primeiro dia. O trabalhador tem direito à remuneração integral acordada no contrato, incluindo descontos para a Segurança Social.

Tenho direito a férias durante o período experimental? 

Os direitos a férias e subsídios são proporcionais ao tempo de serviço prestado. Se o contrato se tornar definitivo, o tempo do período experimental conta para o cálculo.

Os dias de férias gozados contam para a contagem do período experimental? 

No setor privado, os dias de falta (incluindo justificadas) não contam. Na função pública, o gozo de férias é contabilizado (artigo 50.º da LTFP).

Posso recusar o período experimental? 

Sim, desde que exista acordo escrito entre trabalhador e empregador para a sua exclusão.

Se for despedido no período experimental, tenho direito ao subsídio de desemprego? 

Apenas se a cessação tiver sido por iniciativa do empregador e se cumprir as condições gerais de acesso (nomeadamente 360 dias de descontos nos 24 meses anteriores). A denúncia por iniciativa do trabalhador não dá direito ao subsídio.

Recursos e documentos úteis

• Código do Trabalho - Legislação consolidada (Diário da República)
• Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT)
• Segurança Social - Portal do empregador

Fontes:

• Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009, na redação dada pela Lei n.º 13/2023 - Agenda do Trabalho Digno), artigos 111.º a 114.º
• Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), Lei n.º 35/2014, artigos 45.º a 51.º
• Anteprojeto "Trabalho XXI" (julho 2025) - proposta em discussão parlamentar, não aprovada à data de publicação
• DGAEP - Período experimental na função pública (dgaep.gov.pt)
• INE - Salário mínimo nacional 2026: 920 €