Majoração de férias por assiduidade: o que a lei portuguesa prevê realmente em 2026

O que a lei diz hoje, e o que continua a circular

Esta é a pesquisa em que a informação disponível online está mais desatualizada. Muitos guias, incluindo alguns publicados em 2026, apresentam a majoração como um direito legal em vigor. Não é. A cronologia esclarece porquê.

O regime que vigorou até 2012

Vale a pena conhecê-lo, porque muitas convenções coletivas o replicam quase à letra. O antigo n.º 3 do artigo 238.º aumentava o período de férias quando o trabalhador não tivesse faltado ou tivesse apenas faltas justificadas no ano a que as férias respeitavam: três dias até uma falta ou dois meios dias, dois dias até duas faltas ou quatro meios dias, um dia até três faltas ou seis meios dias. Uma única falta injustificada eliminava o direito por completo.

O n.º 4 do mesmo artigo qualificava as licenças parentais como período de trabalho efetivo para este efeito. A Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego pronunciou-se nesse sentido: uma trabalhadora que gozou licença de maternidade não podia ser penalizada na majoração. Esta doutrina continua relevante sempre que uma convenção coletiva reproduza o mecanismo.

Porque é que a notícia de novembro de 2025 não mudou nada

Em novembro de 2025, perante a contestação ao anteprojeto laboral e a greve geral marcada para 11 de dezembro, o Governo sinalizou a reposição dos três dias por boa assiduidade. A notícia circulou muito e é a fonte de metade da confusão atual.

Um anúncio em concertação social não altera o Código do Trabalho. Nove meses de negociação depois, e sem acordo com os parceiros sociais, a proposta de lei aprovada a 14 de maio de 2026 seguiu para a Assembleia da República sem a majoração. A nossa posição na Fed Finance é simples: enquanto um diploma não for publicado em Diário da República, o direito aplicável é o que está em vigor, e nenhum trabalhador deve planear férias com base numa intenção legislativa.

O que a reforma Trabalho XXI faz de facto com os dias de férias

A confusão agrava-se porque a proposta contém efetivamente uma medida sobre dias de férias adicionais. Só que não é a mesma coisa, e a diferença é substancial para quem calcula um mapa de férias.

Para acompanhar o que muda efetivamente no articulado, mantemos atualizado o nosso guia do Código do Trabalho para 2026.

Onde a majoração continua mesmo a existir

A revogação de 2012 retirou o mecanismo da lei geral. Não o proibiu. Vários instrumentos de regulamentação coletiva mantiveram-no ou criaram versões próprias, e é aí que o trabalhador ou o gestor de recursos humanos deve procurar. Um exemplo conhecido é o setor da construção civil, cuja convenção prevê dias adicionais associados à assiduidade.

Verificar não é complicado, mas exige seguir uma ordem precisa.

1. Identifique o instrumento aplicável. Consulte o contrato de trabalho e o recibo de vencimento: a convenção aplicável e a categoria profissional constam habitualmente de um deles.

2. Localize o texto da convenção. Os IRCT publicados constam do Boletim do Trabalho e Emprego, disponível no sítio da Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho.

3. Procure a cláusula sobre duração do período de férias, e não uma cláusula com a palavra assiduidade: muitas convenções tratam o tema dentro da cláusula geral de férias.

4. Leia o critério de faltas com atenção. Algumas convenções excluem apenas as faltas injustificadas, outras contabilizam também faltas justificadas acima de um limite.

5. Confirme o ano de referência. A majoração convencional reporta-se, em regra, à assiduidade do ano civil anterior, não ao ano em que as férias são gozadas.

6. Na ausência de convenção aplicável, verifique o contrato individual e o regulamento interno. Um benefício concedido de forma reiterada pode consolidar-se como uso da empresa.

O princípio que quase toda a gente inverte

Antes de discutir dias adicionais, convém fixar a regra de base, porque é ela que gera mais litígios. O artigo 237.º, n.º 2, do Código do Trabalho estabelece que o direito a férias não está condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço.

Na prática: um trabalhador que esteve de baixa médica durante seis meses de 2025 tem exatamente os mesmos 22 dias úteis de férias em 2026 que o colega que trabalhou o ano inteiro. Reduzir as férias proporcionalmente ao tempo de baixa é ilegal, e é um dos erros que vemos com mais frequência em auditorias de processamento salarial. As faltas afetam a retribuição e podem afetar uma majoração convencional, mas não o direito legal aos 22 dias.

Há uma exceção relevante, prevista no artigo 239.º, n.º 6: em caso de impedimento prolongado que se inicie num ano civil e cesse no seguinte, o trabalhador passa a ter direito a dois dias úteis por cada mês completo de trabalho após o regresso, até ao máximo de 20 dias. O efeito das ausências no salário é detalhado no nosso artigo sobre faltas justificadas e o que mudou em 2026.

O que fazer se a empresa retirar dias que vinha concedendo

É a situação mais frequente desde 2013: empresas que continuaram a atribuir 25 dias por hábito e que, num ano de aperto, regressam aos 22. A resposta depende inteiramente da fonte do direito.

Um caso que acompanhámos este ano numa empresa de serviços partilhados em Lisboa: 25 dias praticados desde 2016, sem qualquer menção no contrato nem convenção aplicável. A direção anunciou o regresso aos 22. A discussão não se resolveu no Código do Trabalho, resolveu-se nos recibos de vencimento e nos mapas de férias dos oito anos anteriores. O enquadramento completo dos direitos consta do nosso guia sobre quem tem direito a 25 dias de férias.

Perguntas frequentes

Uma falta justificada faz-me perder dias de férias?

Não faz perder os 22 dias úteis legais, porque o direito a férias não depende da assiduidade. Pode fazer perder uma majoração prevista em convenção coletiva, consoante o critério que essa convenção fixe. Verifique a cláusula antes de assumir o pior.

A licença de parentalidade conta como falta para este efeito?

No regime legal revogado, não: as licenças parentais eram qualificadas como período de trabalho efetivo. Nas convenções que reproduzem esse regime, o mesmo entendimento tende a aplicar-se, e a CITE já se pronunciou nesse sentido. Se a empresa entender o contrário, peça a fundamentação por escrito.

Os dias adicionais de convenção contam para o subsídio de férias?

O subsídio de férias corresponde à retribuição base e às prestações contrapartida do modo específico de execução do trabalho, e não se calcula por dia. Ter 25 em vez de 22 dias não aumenta, por si só, o subsídio, salvo se a convenção dispuser expressamente em sentido diferente.

Posso trocar dias de férias por dinheiro se tiver mais de 22?

O artigo 238.º, n.º 5, permite renunciar ao gozo dos dias que excedam 20 dias úteis, mantendo a retribuição e o subsídio correspondentes, que se acumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias. Não é uma venda de férias: é uma renúncia ao gozo, com limites.

Na função pública as regras são as mesmas?

Não. O regime dos trabalhadores em funções públicas tem disciplina própria quanto à duração e aos acréscimos do período de férias. Comparar os dois regimes é uma das confusões mais comuns neste tema.

Recursos e fontes oficiais

• Código do Trabalho, versão consolidada - Diário da República
• CITE - Código do Trabalho anotado e pareceres
• DGERT - instrumentos de regulamentação coletiva e Boletim do Trabalho e Emprego
• ACT - Autoridade para as Condições do Trabalho
• Governo - proposta de lei da reforma laboral Trabalho XXI
• Segurança Social