Quem Tem Realmente Direito a 25 Dias de Férias em Portugal? O Guia do Trabalhador

O Labirinto Legal dos Dias de Descanso

A gestão de expectativas em torno do período de descanso anual é um dos pilares da saúde organizacional e do direito laboral em Portugal. Muitos trabalhadores ainda procuram a resposta para a "fórmula mágica" que transforma os standard 22 dias nos ambicionados 25 dias de férias, muitas vezes sem compreender que esta diferença reside nos detalhes das convenções coletivas e na assiduidade.

Ao contrário do que o senso comum por vezes sugere, o acréscimo de dias de férias não é uma liberalidade arbitrária, mas sim o resultado de uma arquitetura jurídica que equilibra o direito ao repouso com o compromisso contratual. No contexto de 2026, com o mercado de trabalho cada vez mais focado na flexibilidade, entender estas nuances é vital para empregadores e colaboradores.

O Código do Trabalho: A Base de Tudo

Para compreendermos quem pode usufruir de 25 dias, temos de olhar primeiro para o alicerce. Segundo o Artigo 238.º do Código do Trabalho, o período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis. Este direito vence-se no dia 1 de janeiro de cada ano civil e reporta-se, regra geral, ao trabalho prestado no ano anterior.

O conceito de "dia útil" é aqui fundamental: para efeitos de férias, os sábados, domingos e feriados não são contabilizados. Se o período de férias coincidir com dias de descanso semanal do trabalhador, estes não "gastam" o saldo de férias acumulado. É sobre esta base que as majorações começam a ser construídas.

A Extinta Majoração por Assiduidade e o Cenário Atual

Houve um período na legislação portuguesa em que a lei geral previa diretamente o aumento do período de férias (até aos 25 dias) com base na assiduidade. Embora essa regra automática tenha sido revogada da lei geral para a maioria do setor privado, ela sobrevive sob outras formas.

Atualmente, a conquista dos 25 dias de férias acontece predominantemente através de dois canais:

1. Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT): Contratos coletivos que estipulam condições mais favoráveis que a lei geral.

2. Contrato Individual de Trabalho: Onde a empresa e o trabalhador acordam, por mútuo interesse, dias suplementares como benefício extra-salarial.

Quem São os Beneficiários dos 25 Dias?

Identificar quem tem direito a este período alargado exige uma análise que vai além do contrato individual, mergulhando nas especificidades do setor de atividade e no histórico de negociação sindical do trabalhador. Não se trata apenas de "tempo livre", mas de um direito conquistado por via da negociação coletiva.

No panorama atual, setores como o bancário, o das seguradoras e certas indústrias pesadas mantêm tradições de férias superiores ao mínimo legal, utilizando-as como ferramenta de atração de profissionais num mercado altamente competitivo.

Trabalhadores Abrangidos por Contratos Coletivos (CCT)

Esta é a via mais comum para os 25 dias de férias no setor privado em Portugal. Muitos sindicatos negociaram com as associações patronais a manutenção da majoração de 3 dias de férias caso o trabalhador não registe faltas (ou tenha um número muito reduzido de faltas justificadas) no ano anterior.

Nestas situações, o direito aos 25 dias é vinculativo. Se o CCT do setor (por exemplo, comércio ou hotelaria) prever que a ausência de faltas confere dias extra, a entidade patronal não pode negar esse direito unilateralmente. É o que chamamos de "condição mais favorável ao trabalhador".

O Caso Específico da Função Pública

Embora estejamos a focar no setor privado sob a ótica da Fed Group, é impossível ignorar o espelho da Administração Pública. Historicamente, os funcionários públicos gozavam de sistemas de majoração por idade e assiduidade que permitiam chegar aos 25 dias (ou mais).

Com as sucessivas revisões orçamentais e alterações à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), estas regras sofreram ajustes, mas o "mito" dos 25 dias permanece vivo no imaginário coletivo, impulsionando muitos trabalhadores do setor privado a negociar condições semelhantes nos seus pacotes de benefícios.

O Peso da Assiduidade: A Chave para os Dias Suplementares

Como vimos, a majoração para os 25 dias não é um automatismo para todos, mas sim um prémio à regularidade. No contexto jurídico atual, a assiduidade é o fiel da balança. Muitas Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) estipulam que o direito aos 3 dias extras (totalizando 25) é conquistado quando o trabalhador não ultrapassa um determinado limite de faltas no ano civil anterior.

É fundamental distinguir que nem todas as ausências penalizam este direito. Geralmente, faltas justificadas por luto, casamento ou cumprimento de obrigações legais não costumam ser contabilizadas negativamente para este efeito. No entanto, é na interpretação destas cláusulas que surgem os maiores conflitos entre RH e colaboradores. Em 2026, com a digitalização total do controlo de assiduidade, a transparência nestes dados tornou-se uma exigência ética e legal.

O Cálculo do Vencimento das Férias

O direito a férias vence-se no dia 1 de janeiro, mas o seu usufruto é relativo ao trabalho prestado no ano anterior. Se um colaborador pretende gozar 25 dias em 2026, o seu registo de assiduidade de 2025 será o documento escrutinado.

Para as empresas, isto exige um rigor contabilístico elevado. Não se trata apenas de subtrair dias, mas de verificar se o contrato de trabalho ou a convenção setorial permite essa extensão. Caso o trabalhador tenha tido faltas injustificadas, o direito à majoração perde-se imediatamente, retrocedendo aos 22 dias úteis garantidos pelo Código do Trabalho.

Exceções e Casos Particulares: Quando a Regra Muda

Nem todos os contratos seguem a linha reta dos 22 ou 25 dias. Existem situações específicas onde o direito às férias é calculado de forma proporcional, especialmente em anos de admissão ou de cessação de contrato.

Ano de Admissão: A Regra dos 2 Dias por Mês

No ano em que o trabalhador entra para a empresa, o regime é diferente. O colaborador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até um máximo de 20 dias. Só após seis meses de trabalho completo é que o usufruto pode ter lugar.

Exemplo Prático: Se um trabalhador for contratado a 1 de março, no final do ano terá acumulado 20 dias de férias (2 dias x 10 meses). Contudo, a transição para os potenciais 25 dias só poderá ocorrer no ano civil seguinte, após a avaliação da assiduidade do período trabalhado.

Contratos de Curta Duração

Nos contratos com duração inferior a seis meses, a regra mantém-se proporcional: 2 dias úteis por cada mês completo de trabalho. Muitas vezes, nestes casos, as férias não chegam a ser gozadas, sendo pagas sob a forma de compensação financeira no momento do fecho de contas, o que inclui o respetivo subsídio de férias proporcional.

O Impacto das Convenções Coletivas (CCT) no Setor Privado

O papel dos sindicatos e das associações patronais é determinante para quem procura os 25 dias. No setor dos serviços, banca e seguros, é quase standard a existência de cláusulas que protegem este período alargado de descanso.

Por que as empresas aceitam os 25 dias?

Em 2026, a retenção de talento em Portugal enfrenta desafios demográficos e de competitividade internacional. Oferecer 25 dias de férias — independentemente de uma exigência legal estrita — tornou-se uma ferramenta de Employer Branding.

• Bem-estar: Trabalhadores com mais tempo de descanso apresentam menores índices de burnout.

• Atratividade: Numa oferta de emprego, "25 dias de férias" é um benefício tangível que muitas vezes supera um pequeno aumento salarial bruto.

• Flexibilidade: Empresas modernas utilizam os 3 dias extra como moeda de troca para regimes de trabalho por objetivos.

FAQ: Perguntas Frequentes sobre os 25 Dias

Para clarificar as dúvidas que chegam diariamente aos departamentos de Recursos Humanos, compilámos as questões mais críticas:

1. Posso transitar dias de férias para o ano seguinte?

As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem. No entanto, por acordo entre empregador e trabalhador, ou sempre que o trabalhador pretenda gozar as férias com familiares residentes no estrangeiro, estas podem ser gozadas até 30 de abril do ano seguinte.

2. O subsídio de férias corresponde a 22 ou 25 dias?

O subsídio de férias deve corresponder ao período de férias efetivamente gozado. Se o trabalhador tem direito a 25 dias por via contratual ou CCT, o subsídio deve refletir essa duração, garantindo que o colaborador recebe a mesma retribuição que receberia se estivesse em serviço efetivo.

3. O que acontece se ficar doente durante as férias?

Se o trabalhador adoecer durante as férias, o período de férias é suspenso, desde que a doença seja devidamente comunicada e comprovada à entidade patronal. Após a alta, o trabalhador retoma o gozo dos dias restantes ou estes são reagendados.

Estudo de Caso: O Impacto da Gestão de Férias na Retenção de Talento

Para ilustrar a aplicação prática dos 25 dias, consideremos o caso da "TecnoTejo", uma empresa fictícia de serviços tecnológicos em Lisboa. Em 2025, a empresa operava com o mínimo legal de 22 dias. O resultado? Um aumento de 15% nos pedidos de baixa por burnout no último trimestre do ano e uma taxa de rotatividade elevada entre os programadores seniores.

Ao transitar para 2026, a administração decidiu implementar uma política de Férias Majore. Inspirada nas melhores práticas de RH, a empresa estabeleceu que todos os colaboradores que não tivessem mais de duas faltas injustificadas no ano anterior teriam automaticamente direito a 25 dias de férias.

Os resultados após 12 meses:

• Redução do Absentismo: As faltas injustificadas caíram 40%, pois o "prémio" dos 3 dias extra serviu como um incentivo tangível à assiduidade.

• Melhoria do Clima Organizacional: A percepção de valorização por parte dos colaboradores subiu 22% nos inquéritos internos.

• Produtividade: Contrariando o medo da gerência de "perder dias de trabalho", a produtividade por hora aumentou, uma vez que as equipas regressavam dos períodos de descanso mais regeneradas.

Este exemplo demonstra que os 25 dias não são um "custo", mas um investimento em capital humano que se paga através da eficiência e da lealdade.

Comparação Europeia: Portugal no Contexto de 2026

Muitas vezes, existe a perceção de que Portugal é generoso no direito às férias, mas a realidade europeia é diversificada. Enquanto a Diretiva Europeia 2003/88/CE estabelece um mínimo de 4 semanas (20 dias), muitos países adotam padrões superiores por via contratual.

Portugal posiciona-se num meio-termo interessante. A flexibilidade de passar dos 22 para os 25 dias permite às empresas portuguesas utilizarem este diferencial como uma ferramenta de negociação num mercado onde os salários nominais ainda lutam para competir com o centro da Europa.

Tendências para 2026: Férias Ilimitadas e Bem-estar

À medida que avançamos em 2026, o debate em Portugal começa a transitar dos "25 dias fixos" para modelos de férias flexíveis. Algumas startups e empresas de vanguarda no Hub Criativo do Beato ou em Matosinhos já estão a testar o modelo de "férias ilimitadas", onde o foco é o cumprimento de objetivos e não a contagem de dias úteis.

No entanto, para o tecido empresarial tradicional, o cumprimento rigoroso dos 25 dias via assiduidade continua a ser o padrão ouro da estabilidade laboral. A recomendação para os gestores de RH em 2026 é clara: utilizem os dias de férias como uma métrica de saúde e não apenas como um registo de ausência.

Conclusão Estratégica

O direito aos 25 dias de férias em Portugal é um símbolo da maturidade das relações laborais. Seja por via do Código do Trabalho (em situações muito específicas), através de Contratos Coletivos (CCT) ou por negociação individual, este período alargado de descanso reflete uma compreensão profunda de que o rendimento de um trabalhador não é linear à sua presença física no escritório.

Para os trabalhadores, o conselho é rever anualmente o seu CCT e manter um registo rigoroso da sua assiduidade. Para as empresas, o desafio é transformar os 25 dias num motor de motivação. Em 2026, o descanso não é um privilégio; é uma necessidade estratégica para qualquer organização que pretenda ser competitiva e humana.

Recursos Úteis

• Guia de Direitos e Deveres - CGTP-IN
• Código do Trabalho - Diário da República
• Portal das Comunidades - Direitos Laborais