Entrevista de avaliação de competências: como funciona, como é pontuada e como se preparar

Publicado pela Fed Finance em Conselhos de emprego
12/10/2026

Resumo: pontos essenciais

A entrevista de avaliação de competências procura factos: o que o candidato fez numa situação real, não o que diz que faria.
Na função pública, é um método de seleção previsto na Portaria n.º 233/2022, pontuado de 0 a 20 valores com uma grelha de níveis (20, 16, 12, 8, 4).
O candidato prepara-se com 5 a 6 exemplos estruturados pelo método STAR, cada um ligado a uma competência do perfil da função.

Uma entrevista de avaliação de competências parte de uma ideia simples: o comportamento passado é o melhor indicador do comportamento futuro. O entrevistador não pergunta "é bom a trabalhar em equipa?". Pede um caso concreto, com datas, pessoas, decisões e resultado.

O que é uma entrevista de avaliação de competências

É uma entrevista estruturada em que cada pergunta corresponde a uma competência do perfil do cargo. O entrevistador recolhe exemplos de comportamentos profissionais e classifica-os numa grelha definida antes da entrevista. Todos os candidatos respondem às mesmas perguntas, o que permite comparar respostas e não impressões.

As competências avaliadas são sobretudo comportamentais: comunicação, resolução de problemas, orientação para resultados, trabalho em equipa, negociação. As competências técnicas medem-se melhor com provas de conhecimentos ou casos práticos. Para a aplicação do método no recrutamento em finanças, veja o nosso artigo sobre a entrevista por competências na área financeira.

Pergunta tradicional	Pergunta por competências	O que muda na avaliação
Quais são os seus pontos fortes?	Fale-me de uma situação em que a sua análise mudou uma decisão da chefia.	Passa-se de uma autodescrição para um facto verificável.
Como reage sob pressão?	Descreva o último fecho de mês em que um prazo esteve em risco. O que fez?	O candidato tem de mostrar ações concretas e um resultado.
Gosta de trabalhar em equipa?	Conte-me um desacordo com um colega e como o resolveu.	Revela o comportamento real em conflito, não uma intenção.
O que faria se um cliente reclamasse?	Qual foi a reclamação mais difícil que tratou?	Uma pergunta hipotética mede o discurso; a comportamental mede a prática.

Para entrevistadores: do guião à pontuação

A qualidade de uma entrevista de avaliação de competências decide-se antes de o candidato entrar na sala. Sem perfil de competências e sem grelha, o entrevistador volta a decidir por intuição.

Fase 1: definir o perfil da função

Analise o cargo e escolha 4 a 6 competências essenciais. Para cada competência, escreva 2 ou 3 indicadores observáveis. Exemplo para "resolução de problemas" num técnico de contabilidade: identifica a origem de uma diferença, propõe uma correção, verifica o impacto noutras contas.

Fase 2: construir o guião de entrevista

Uma pergunta principal por competência, aberta e centrada no passado.
Duas ou três perguntas de aprofundamento: "o que fez exatamente?", "quem mais estava envolvido?", "qual foi o resultado em números?".
A mesma ordem e a mesma formulação para todos os candidatos.
Uma grelha com a descrição de cada nível de pontuação, preenchida durante ou logo após a entrevista.

Fase 3: conduzir a entrevista

Explique o formato ao candidato no início. Muitos não conhecem o método e respondem com generalidades. Quando a resposta fica no "nós", peça o "eu": qual foi o seu papel? Tome notas literais das ações descritas, sem as interpretar.

Fase 4: avaliar com uma grelha

A grelha abaixo segue a escala usada na Administração Pública portuguesa, onde cada competência é classificada num de cinco níveis. A DGERT publicou a sua metodologia em 2025 com estes valores e com cinco competências ponderadas a 20 % cada.

Nível	Pontuação	Indicador comportamental (exemplo: comunicação)
Elevado	20	Exemplos claros e completos; adapta a mensagem ao interlocutor e mostra o efeito obtido.
Bom	16	Exemplos concretos com ações próprias identificadas; resultado pouco quantificado.
Suficiente	12	Exemplo pertinente mas incompleto; mistura ações próprias com as da equipa.
Reduzido	8	Respostas genéricas; poucos factos verificáveis.
Insuficiente	4	Sem exemplo ou exemplo sem relação com a competência.

Simulação. Um candidato a técnico superior obtém Bom em orientação para o serviço público (16), Elevado em orientação para a colaboração (20), Suficiente em gestão do conhecimento (12), Bom em comunicação (16) e Bom em negociação e influência (16). Com ponderações iguais, a classificação é (16 + 20 + 12 + 16 + 16) / 5 = 16,0 valores. Se o mesmo candidato tivesse dado um exemplo vago em comunicação (Suficiente, 12), descia para 15,2. Uma única resposta mal preparada custa quase um valor.

Erros frequentes do entrevistador

Aceitar respostas hipotéticas ("eu faria...") como se fossem factos.
Deixar a primeira impressão contaminar todas as competências (efeito de halo).
Preencher a grelha no fim do dia, de memória.
Perguntar sobre a vida privada, a saúde ou planos de gravidez. O artigo 17.º do Código do Trabalho só admite estas informações quando são estritamente necessárias para avaliar a aptidão para o posto, com fundamentação por escrito.

Para candidatos: preparar respostas com o método STAR

Quem improvisa responde em generalidades, e generalidades pontuam no nível Reduzido.

Identificar as competências que vão ser avaliadas

Leia o anúncio e a descrição de funções. Sublinhe os verbos e os comportamentos pedidos: analisar, negociar, coordenar, cumprir prazos. Num concurso público, o aviso de abertura indica os métodos de seleção, e as atas do júri, quando publicadas, mostram as competências e a grelha. Prepare um exemplo para cada competência e um de reserva.

Estruturar cada exemplo

Situação: contexto em duas frases (empresa, período, problema).
Tarefa: a sua responsabilidade concreta.
Ação: o que fez, na primeira pessoa, por etapas. É a parte que mais pesa.
Resultado: o efeito medido e o que aprendeu.

O método CAR (Contexto, Ação, Resultado) é uma versão curta do mesmo princípio, útil quando o tempo de resposta é limitado.

Exemplo de resposta. Pergunta: "Descreva uma situação em que encontrou um erro com impacto financeiro." Resposta estruturada: "No fecho de março, a reconciliação bancária apresentava uma diferença de 18 400 euros (situação). Eu era responsável pelas reconciliações de três contas (tarefa). Cruzei os extratos com os lançamentos, encontrei um pagamento a fornecedor registado duas vezes, pedi a anulação e alterei o controlo para bloquear faturas com o mesmo número e NIF (ação). A diferença foi corrigida antes do reporte e o erro não voltou a acontecer nos meses seguintes (resultado)."

Perguntas frequentes numa entrevista de competências

Fale-me de um objetivo que não atingiu. O que fez a seguir?
Descreva uma decisão que tomou sem toda a informação de que precisava.
Conte uma situação em que teve de convencer alguém com mais autoridade do que a sua.
Lembre-se de um conflito numa equipa. Qual foi o seu papel?

Se não for selecionado, peça feedback. Na função pública, a fundamentação da nota consta das atas e da grelha individual.

Entrevista de avaliação de competências na Administração Pública

No setor público, a entrevista de avaliação de competências é um método de seleção com regras fixadas por lei. O júri não tem liberdade para mudar o formato a meio de um concurso.

Enquadramento legal

Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (Lei n.º 35/2014), artigo 36.º: para vínculo por tempo indeterminado, os métodos obrigatórios são a prova de conhecimentos e a avaliação psicológica. Para candidatos que já exercem as funções do posto, aplicam-se a avaliação curricular e a entrevista de avaliação de competências, salvo se optarem pelos outros métodos. A entrevista pode também ser usada como método facultativo.
Portaria n.º 233/2022, de 9 de setembro: regula o procedimento concursal. Define a entrevista de avaliação de competências como o método que visa obter informações sobre comportamentos profissionais diretamente relacionados com as competências essenciais para o exercício da função. Os métodos são classificados numa escala de 0 a 20 valores.
Os municípios aplicam o mesmo regime aos seus procedimentos concursais.

Como decorre na prática

O júri aprova antes das entrevistas um guião e uma grelha de avaliação individual, registados em ata. Na metodologia publicada pela DGERT em 2025, a entrevista dura cerca de 20 a 30 minutos e avalia cinco competências: orientação para o serviço público, orientação para a colaboração, gestão do conhecimento, comunicação, e negociação e influência. Cada uma vale 20 % da nota.

Um conselho para quem concorre: procure as atas de concursos anteriores do mesmo organismo. Os guiões mudam pouco de um ano para o outro, e conhecer as competências avaliadas permite preparar exemplos à medida. Reunimos exemplos de perguntas em entrevista profissional para a função pública, e as mudanças na avaliação psicológica em testes psicotécnicos na função pública.

Na era digital: IA, vídeo-entrevistas e novas regras

A tecnologia já entrou na entrevista de avaliação de competências, sobretudo antes da conversa com o entrevistador. Plataformas de recrutamento fazem triagem de candidaturas, propõem perguntas, transcrevem vídeo-entrevistas assíncronas e sugerem pontuações.

O Regulamento Europeu da Inteligência Artificial (Regulamento (UE) 2024/1689) classifica como de risco elevado os sistemas usados no recrutamento e seleção, nomeadamente para analisar candidaturas e avaliar candidatos. Com o pacote "Digital Omnibus", a aplicação dessas obrigações foi adiada para 2 de dezembro de 2027 (estava prevista para 2 de agosto de 2026). Uma regra já está em vigor desde 2 de fevereiro de 2025: é proibido usar sistemas de reconhecimento de emoções no local de trabalho, salvo por razões médicas ou de segurança. Uma ferramenta que pretenda ler o entusiasmo ou a honestidade de um candidato pela expressão facial entra nesta proibição.

Uso da tecnologia	Vantagem	Risco a controlar
Transcrição e resumo da entrevista	Notas completas e comparáveis	Erros de transcrição; informação do candidato guardada sem prazo
Sugestão de pontuação por IA	Rapidez em grandes volumes	Viés algorítmico herdado de dados antigos; decisão sem revisão humana
Vídeo-entrevista assíncrona	Flexibilidade de horário	Menor possibilidade de aprofundar respostas
Análise de expressão facial ou de voz	Nenhuma validada para medir competências	Proibida para inferir emoções no trabalho desde fevereiro de 2025

A nossa posição: use a tecnologia para registar e organizar, não para decidir. A pontuação de uma entrevista de avaliação de competências deve ficar com quem ouviu o candidato e consegue justificar cada nível da grelha. O RGPD reforça este princípio quando limita decisões exclusivamente automatizadas com efeitos significativos para a pessoa.

Perguntas frequentes

Quanto tempo dura uma entrevista de avaliação de competências?

Entre 20 e 45 minutos, conforme o número de competências. Na metodologia da DGERT publicada em 2025, cerca de 20 a 30 minutos.

Posso usar exemplos da vida académica ou de voluntariado?

Sim, sobretudo em início de carreira. O que conta é a ação concreta e o resultado, não o contexto em que aconteceu.

Num concurso público, posso recusar a entrevista de avaliação de competências?

Quem já exerce as funções do posto pode afastá-la por escrito e optar pela prova de conhecimentos e pela avaliação psicológica, em vez da avaliação curricular e da entrevista.

A entrevista pode ser feita por videochamada?

Sim. No setor público, a Portaria n.º 233/2022 prevê que a convocatória indique a infraestrutura quando o método é realizado a distância. O método e a grelha são os mesmos; teste a ligação e a câmara antes.