Data Limite para Pagamento de Salário Mensal em Portugal: Guia 2025

Muitos trabalhadores e empresas em Portugal acreditam que existe uma data fixa obrigatória para o pagamento de salários. Esta confusão é compreensível, mas importante esclarecer: ao contrário do que acontece com as rendas, que têm prazo legal até ao dia 8, os salários não seguem uma regra tão rígida.

A questão "até quando pode ser pago o salário?" é uma das mais frequentes nos departamentos de recursos humanos e entre trabalhadores. A resposta correta pode evitar conflitos laborais, sanções e garantir o cumprimento da legislação portuguesa.

Este guia apresenta de forma clara todos os prazos legais, direitos dos trabalhadores e obrigações das empresas relativamente ao pagamento de salários em Portugal.

O que diz o Código do Trabalho sobre pagamento de salários

A legislação laboral portuguesa estabelece regras claras mas frequentemente mal interpretadas sobre quando os salários devem ser pagos. Compreender corretamente o artigo 278.º do Código do Trabalho é essencial para empresas e trabalhadores.

Não existe data fixa obrigatória

O primeiro facto importante a esclarecer: não existe uma data fixa específica estabelecida por lei para o pagamento de salários em Portugal.

Esta é provavelmente a informação mais surpreendente para muitos. Contrariamente ao que se pensa, os salários não têm de ser obrigatoriamente pagos até ao dia 8 de cada mês.

Esta crença generalizada deriva principalmente do facto de as rendas terem prazo legal até ao dia 8, levando a uma confusão natural entre estes dois prazos completamente distintos.

O que estabelece o artigo 278.º

O artigo 278.º do Código do Trabalho define três princípios fundamentais:

Periodicidade do pagamento: O crédito retributivo vence-se por períodos certos e iguais, que, salvo estipulação ou uso diverso, são a semana, a quinzena e o mês do calendário.

Momento do pagamento: A retribuição deve ser paga em dia útil, durante o período de trabalho ou imediatamente a seguir a este.

Disponibilidade do montante: O montante deve estar à disposição do trabalhador na data do vencimento ou em dia útil anterior.

Como se determina a data específica de pagamento

Na prática, a data concreta de pagamento é estabelecida através de:

• Contrato individual de trabalho entre empregador e trabalhador
• Contrato coletivo de trabalho (quando aplicável ao sector ou empresa)
• Regulamento interno da empresa

Regra geral para pagamentos mensais: O salário deve ser pago até ao último dia útil do mês, exceto se outra data for especificamente acordada nos instrumentos contratuais mencionados.

Esta flexibilidade permite às empresas adaptarem-se às suas realidades operacionais, mas sempre respeitando os direitos dos trabalhadores e mantendo a regularidade dos pagamentos.

Prazos específicos para subsídios de férias e Natal

Os subsídios de férias e Natal são componentes essenciais da remuneração em Portugal, mas seguem regras diferentes do salário mensal. Conhecer estes prazos específicos é fundamental para o planeamento financeiro tanto das empresas como dos trabalhadores.

Subsídio de Natal: calendário definido

O subsídio de Natal tem prazos legais bem estabelecidos que variam conforme o sector:

Setor privado: Até 15 de dezembro de cada ano. Este prazo é obrigatório e não pode ser alterado sem acordo entre as partes.

Função pública: Durante o mês de novembro. Os trabalhadores do Estado recebem este subsídio mais cedo que o sector privado.

Subsídio de férias: antes do descanso

O subsídio de férias segue uma lógica diferente, mais ligada ao momento das férias:

Regra geral: Deve ser pago antes do início das férias. Isto garante que o trabalhador tem recursos financeiros disponíveis durante o período de descanso.

Férias interpoladas: Em caso de gozo interpolado de férias (quando as férias são divididas em períodos diferentes), o pagamento é proporcional a cada período.

Calendário típico:

• Trabalhadores da função pública normalmente recebem em junho
• Reformados e pensionistas recebem em julho

Pagamento em duodécimos: a alternativa legal

Existe uma possibilidade menos conhecida mas perfeitamente legal: o pagamento em duodécimos tanto do subsídio de férias como do de Natal.

Este sistema permite dividir o valor dos subsídios ao longo dos 12 meses do ano, integrando-os no salário mensal.

Requisito obrigatório: Deve haver acordo escrito entre trabalhador e empregador. Não pode ser imposto unilateralmente por nenhuma das partes.

Esta opção pode facilitar o planeamento financeiro mensal tanto para empresas como para trabalhadores.

Obrigações mensais das empresas no processamento salarial

O pagamento de salários não se resume a transferir dinheiro na data acordada. As empresas têm um conjunto de obrigações legais mensais que vão desde comunicações à Segurança Social até entregas de declarações fiscais.

Checklist de obrigações mensais

As empresas devem cumprir um calendário rigoroso de obrigações:

Comunicações à Segurança Social:

• Admissões: até 15 dias antes do início da atividade do trabalhador
• Cessações e alterações contratuais: até 24 horas após o evento

Processamento e pagamento:

• Processar e pagar salários: até ao último dia útil de cada mês
• Entregar recibos de vencimento aos trabalhadores: até ao último dia útil do mês

Declarações obrigatórias:

• Declaração de remunerações à Segurança Social: até ao dia 10 do mês seguinte
• Declaração mensal à AT (IRS retido na fonte): até ao dia 10 do mês seguinte

Este calendário exige organização rigorosa dos departamentos de recursos humanos para evitar incumprimentos que podem resultar em coimas significativas.

Valores mínimos legais em 2025

As empresas devem garantir que nenhum trabalhador recebe abaixo do salário mínimo nacional:

Portugal Continental: 870 euros mensais

Região Autónoma dos Açores: 913,50 euros (representa um acréscimo de 5% face ao continente)

Região Autónoma da Madeira: 915 euros (Decreto Legislativo Regional n.º 20/2024/M, publicado em 11/12/2024)

Estes valores representam um aumento de 6,1% face aos 820 euros de 2024, reflectindo a política de valorização salarial progressiva em Portugal.

É importante notar que estes são valores brutos, antes de descontos para Segurança Social e IRS.

Direitos dos trabalhadores em caso de salários em atraso

Os salários em atraso são uma situação grave que confere direitos específicos aos trabalhadores. A lei portuguesa protege fortemente os trabalhadores nestas circunstâncias, estabelecendo prazos claros e consequências progressivas.

Direitos após 15 dias de atraso

Quando o empregador não paga o salário durante 15 dias consecutivos, o trabalhador adquire direitos imediatos:

Suspensão do contrato de trabalho: O trabalhador pode suspender a prestação de trabalho sem perder o vínculo laboral.

Comunicação prévia obrigatória: Deve comunicar esta decisão com 8 dias de antecedência tanto ao empregador como à ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho).

Exercício de outra atividade: Durante o período de suspensão, o trabalhador tem direito a exercer outra atividade remunerada, mantendo o contrato original suspenso.

Esta medida protege o trabalhador de ficar sem rendimento enquanto aguarda o pagamento em dívida.

Direitos após 60 dias de atraso

Se o atraso se prolongar por 60 dias, os direitos ampliam-se significativamente:

Rescisão por justa causa: O trabalhador pode rescindir o contrato de trabalho com justa causa, atribuível ao empregador.

Direito a indemnização: Se o atraso for culpa do empregador, o trabalhador tem direito a indemnização nos termos da lei.

Acesso ao subsídio de desemprego: A rescisão nestas circunstâncias garante o direito ao subsídio de desemprego, como se fosse um despedimento.

Proteções judiciais adicionais

Trabalhadores com salários em atraso por mais de 15 dias podem requerer em tribunal proteções especiais:

• Suspensão de execução fiscal sobre os seus bens
• Suspensão de venda de bens penhorados, especialmente a habitação principal
• Suspensão de execução de sentença de despejo por falta de pagamento de rendas

Estas proteções reconhecem que a falta de salário impede o trabalhador de cumprir outras obrigações financeiras.

Fundo de Garantia Salarial

Em situações extremas de insolvência do empregador, existe uma rede de segurança adicional:

O Fundo de Garantia Salarial, gerido pela Segurança Social, garante o pagamento de:

• Salários em dívida
• Subsídios de férias e Natal não pagos
• Indemnizações por despedimento

Este mecanismo assegura que os trabalhadores não ficam completamente desamparados mesmo quando a empresa entra em insolvência.

Consequências para o empregador que não paga pontualmente

O não pagamento pontual de salários não é apenas uma questão civil entre empregador e trabalhador. Constitui uma infração grave com consequências legais, financeiras e operacionais significativas para as empresas.

Sanções administrativas e coimas

A falta de pagamento pontual de salários constitui uma contraordenação laboral grave:

Contraordenações muito graves: As coimas podem atingir até 61.200 euros, dependendo da gravidade e reincidência.

Classificação: A falta de pagamento pontual constitui contraordenação grave segundo a legislação laboral portuguesa.

A ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho) tem competência exclusiva para fiscalizar e aplicar estas coimas, podendo agir por iniciativa própria ou mediante denúncia de trabalhadores.

Juros de mora e encargos financeiros

Para além das coimas, a empresa incorre em custos financeiros diretos:

Obrigação de pagar juros de mora: Sobre todos os montantes em atraso, calculados à taxa legal em vigor ou superior se estabelecido em acordo coletivo ou contrato individual.

Estes juros acumulam-se diariamente, tornando cada dia de atraso progressivamente mais caro para a empresa.

Restrições operacionais e empresariais

Uma empresa com salários em atraso enfrenta restrições operacionais severas:

Proibições financeiras:

• Distribuição de lucros ou dividendos aos sócios está proibida
• Remuneração de membros dos corpos sociais (administradores, gerentes) não pode ser paga
• Compra e venda de ações e quotas da própria empresa ficam impedidas

Estas restrições visam garantir que os recursos da empresa sejam prioritariamente canalizados para pagar os salários em dívida, protegendo os trabalhadores de práticas abusivas.

Impacto reputacional e operacional

Para além das consequências legais e financeiras diretas, existe um impacto significativo na reputação da empresa:

• Dificuldade em recrutar novos talentos
• Desmotivação e eventual saída dos melhores colaboradores
• Deterioração do ambiente de trabalho
• Possível cobertura mediática negativa
• Dificuldades em obter crédito bancário

Estes efeitos indiretos podem ser mais prejudiciais a longo prazo que as próprias coimas.

Papel da ACT na fiscalização de pagamentos salariais

A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) desempenha um papel central na garantia do cumprimento das obrigações laborais, incluindo o pagamento pontual de salários. Compreender como funciona este organismo é essencial para trabalhadores e empregadores.

Competências da ACT

A ACT tem poderes amplos no domínio laboral:

Fiscalização: Pode fiscalizar o cumprimento dos prazos de pagamento em qualquer empresa, através de inspecções programadas ou surpresa.

Aplicação de coimas: Tem competência exclusiva para aplicar coimas por incumprimento das obrigações laborais, incluindo atrasos salariais.

Emissão de declarações: Quando solicitado por trabalhadores ou tribunais, pode emitir declarações oficiais sobre a existência de atrasos salariais.

Recepção de comunicações: Recebe as comunicações obrigatórias dos trabalhadores que suspendem contratos devido a salários em atraso.

Como contactar a ACT

Os trabalhadores podem apresentar queixas sobre diversas questões laborais:

• Salários em atraso
• Incumprimento de contratos de trabalho
• Violações de direitos laborais
• Condições de trabalho inadequadas

As queixas podem ser apresentadas através do portal oficial da ACT, presencialmente nos serviços regionais, ou por telefone através da linha de apoio.

A ACT garante confidencialidade nas denúncias, protegendo os trabalhadores de eventuais represálias.

Situações especiais e exceções

Nem todas as situações de não pagamento são iguais perante a lei. Existem circunstâncias específicas que podem alterar os direitos e deveres tanto de trabalhadores como de empregadores.

Casos de não culpa do empregador

Quando o não pagamento se deve a fatores externos não imputáveis ao empregador, a situação é tratada de forma diferente:

Exemplos de casos sem culpa:

• Dificuldades financeiras resultantes de catástrofes naturais
• Quebras súbitas e imprevisíveis de mercado
• Incumprimento grave de grandes clientes

Direitos do trabalhador mantidos:

• Pode rescindir o contrato, embora sem direito a indemnização
• Mantém direito ao subsídio de desemprego
• Pode suspender o contrato nas mesmas condições dos casos com culpa

Esta distinção é importante porque protege trabalhadores mesmo quando a empresa enfrenta dificuldades genuínas e imprevistas, mas não penaliza excessivamente empregadores em situações extraordinárias.

Acordos especiais de pagamento

A lei permite alguma flexibilidade mediante acordo entre as partes:

Pagamento em duodécimos: Como mencionado anteriormente, é possível acordar o pagamento dos subsídios de férias e Natal em duodécimos, desde que haja acordo escrito.

Datas alternativas: Empregador e trabalhador podem acordar datas de pagamento diferentes do último dia útil do mês, desde que estejam claramente estabelecidas em contrato.

Pagamentos quinzenais ou semanais: Embora menos comum no sector financeiro, é perfeitamente legal acordar períodos de pagamento mais curtos.

A chave em todos estes casos é o acordo mútuo documentado e o cumprimento rigoroso do acordado.

Perguntas frequentes sobre pagamento de salários

Até que dia é obrigatório pagar o salário em Portugal?

Não existe uma data fixa obrigatória por lei. O salário deve ser pago até ao último dia útil do mês, salvo se contrato individual, contrato coletivo ou regulamento interno estabelecerem outra data específica.

É verdade que o salário tem de ser pago até ao dia 8?

Não. Esta é uma confusão comum com o prazo das rendas. Para salários, não existe obrigação legal de pagamento até ao dia 8 - este é um mito muito difundido mas incorreto.

O que posso fazer se o meu salário estiver atrasado há 10 dias?

Após 15 dias de atraso, pode suspender o contrato mediante comunicação prévia de 8 dias ao empregador e à ACT. Pode também apresentar queixa à ACT imediatamente, independentemente do prazo.

Quando devo receber o subsídio de Natal?

No sector privado, até 15 de dezembro. Na função pública, durante o mês de novembro. Estes prazos são obrigatórios por lei.

E o subsídio de férias, quando é pago?

Deve ser pago antes do início das férias. Em caso de férias interpoladas, o pagamento é proporcional a cada período de férias.

Posso receber os subsídios mensalmente?

Sim, mediante acordo escrito com o empregador, é possível receber em duodécimos (dividido pelos 12 meses). Esta opção deve estar claramente documentada.

Que coimas arrisca uma empresa que não paga salários a tempo?

As coimas por contraordenações muito graves podem atingir 61.200 euros. Para além das coimas, a empresa deve pagar juros de mora e enfrenta restrições operacionais.

Posso despedir-me se tiver salários em atraso?

Sim. Após 60 dias de atraso, pode rescindir o contrato por justa causa, com direito a indemnização e subsídio de desemprego.

O que é o Fundo de Garantia Salarial?

É um fundo gerido pela Segurança Social que garante o pagamento de salários, subsídios e indemnizações em caso de insolvência do empregador.

Como contacto a ACT para denunciar salários em atraso?

Pode apresentar queixa através do portal oficial da ACT, presencialmente nos serviços regionais, ou por telefone. As denúncias são confidenciais.

Sobre este artigo

Fonte: Conteúdo editorial baseado na legislação laboral portuguesa, especificamente no Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009) e regulamentação associada.

Última actualização: Janeiro 2025

Base legal:

• Artigo 278.º do Código do Trabalho (prazos de pagamento)
• Legislação sobre salário mínimo nacional 2025
• Regulamentação da Segurança Social sobre obrigações declarativas
• Competências da ACT em matéria laboral

Finalidade: Este artigo tem carácter informativo para departamentos de recursos humanos, gestores empresariais e trabalhadores. A informação apresentada baseia-se na legislação vigente, mas não substitui aconselhamento jurídico especializado para situações específicas.

Transparência:

• Todas as informações provêm de fontes oficiais e legislação publicada
• Os prazos mencionados são os estabelecidos legalmente, podendo existir acordos específicos que os alterem
• As coimas indicadas correspondem aos valores máximos legais, sendo o valor concreto determinado caso a caso
• Este conteúdo não estabelece relação advogado-cliente

⚠️ IMPORTANTE - Disclaimer Legal:

Este artigo tem carácter estritamente informativo e foi elaborado com base na legislação laboral portuguesa em vigor. Não substitui aconselhamento jurídico especializado.

Para situações específicas de conflito laboral, dúvidas sobre aplicação da lei ao seu caso particular, ou questões complexas de direito do trabalho, é fundamental consultar um advogado especializado em direito do trabalho ou contactar diretamente a ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho).

A aplicação da lei pode variar consoante as circunstâncias específicas de cada caso, acordos coletivos aplicáveis e regulamentos internos das empresas.

Artigos relacionados sugeridos:

• Cálculo de subsídio de férias em Portugal
• Direitos do trabalhador em caso de despedimento
• Como processar salários: guia completo para RH
• Obrigações da empresa na admissão de trabalhadores

O cumprimento rigoroso dos prazos de pagamento salarial não é apenas uma obrigação legal - é fundamental para manter um ambiente de trabalho saudável, produtivo e baseado na confiança mútua entre empregador e trabalhadores.

Sobre este Guia

Este artigo foi elaborado pela FedFinanca Portugal, consultoria de recrutamento especializada no mercado laboral português. A informação baseia-se no Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), regulamentação da Segurança Social e valores oficiais de 2025 publicados em Diário da República.

A nossa experiência: Como consultoria de recrutamento, acompanhamos diariamente processos de contratação e questões laborais entre empresas e candidatos, o que nos permite compreender a aplicação prática da legislação portuguesa.

Nota importante: Este conteúdo tem carácter informativo. Para situações específicas, consulte um advogado especializado em Direito do Trabalho ou a ACT.